На собеседованиях я часто спрашиваю: «Что такое вовлеченный сотрудник?» Знаете, что чаще всего отвечают на вопрос кандидаты, проходящие у нас собеседование на должность менеджера? Они говорят: «Это человек, который всем удовлетворен и поэтому выполняет свою работу с удовольствием». Реальность, однако, выглядит иначе.

Мотивированный сотрудник – всегда неудовлетворенный!

Как мы говорили, движущая сила бурной деятельности – это неудовлетворенность текущим состоянием и желание его улучшить или не допустить ухудшения. Соответственно, есть два вида мотивов: позитивные и негативные.

Позитивные мотивы сформированы на желании улучшить свое текущее положение. Они толкают человека к достижению образа «желаемого Я». Например, я хочу стать успешным шефом. Такие мотивы дают много энергии и формируют позитивные эмоции: вдохновение, удовольствие от деятельности, радость и гордость за свою работу. В таком состоянии нет страха и тревоги, а деятельность доставляет удовольствие. Состояние, в котором пребывает человек, называется «хочу».

Негативные мотивы сформированы на желании избежать ухудшения своего будущего положения. Они подталкивают человека уйти от возможного состояния «нежелаемый Я» – избежать потенциального неудовольствия. Например: «Я хочу начать лучше работать! Если не начну, то меня уволят и я стану безработным».

Негативные мотивы часто запускаются внешними стимулами – обстоятельствами или другими людьми, скажем, руководителем: «Если ты не начнешь лучше работать, я вынужден буду тебя оштрафовать или уволить». Их включение побуждает человека делать работу, которую он делать не хочет, но вынужден – из-за страха ухудшения своего положения. Негативные мотивы вызывают негативные эмоции – страх, беспокойство, тревогу и стресс. Состояние, в котором пребывает человек, называется «не хочу, но надо».

Все мотивы могут привести к результату. Но только позитивные мотивы позволяют человеку достигать невероятных результатов и преодолевать любые преграды и трудности.

Что такое мотивация

Каждый сотрудник компании – это вектор, прогресс компании – это совокупность векторов сотрудников.

Илон Маск, американский предприниматель

Самый мотивированный человек – тот, который очень хочет в туалет. Он способен на все, чтобы достичь цели, и ни на секунду не задумывается, ради чего ему действовать. Он всегда добивается желаемого и никогда не жалуется на отсутствие ресурсов. Ну правда, было бы странно слышать оправдания, почему человек описался: «Я планировал сделать это завтра, так как сегодня у меня много других важных задач», «В этом виноват коллега, отвечающий за обеспечение туалетной кабинки бумагой, а писать без нее не позволяют мои принципы». Такие мотивы человека, сформированные на физиологических потребностях, называют устойчивыми, так как они не нуждаются в осознании ответа на вопрос «Ради чего мне это делать?».

Есть второй вид мотивов – неустойчивые. Они формируются на более высоких потребностях человека. Такие мотивы неустойчивы из-за влияния внешней среды: например, успехи повара не замечает руководство, и он перестает верить, что может стать су-шефом в этом ресторане. Если такое происходит, то его вовлеченность угасает, а руководство говорит, что человек потерял мотивацию. Чтобы ее вернуть, руководителю необходимо помочь сотруднику заново осознать, ради чего ему необходимо действовать.

Такой внутренний мыслительный процесс, направленный на осознание человеком ответов на вопросы «Чего я хочу?», «Ради чего мне действовать?» и «Как достичь цели?», называют мотивацией.

Если бы у мотивации была формула, она звучала бы так:

1. Я знаю, чего хочу (потребности и желания).

2. Я понимаю, ради чего мне действовать (достижимая цель).

3. Я знаю, как это осуществить (стратегия и тактика достижения).

Мотивация включается, как лампочка в голове, когда человек знает ответы на эти вопросы. Если у него нет ответа хоть на один из них, то мотивация или не включается, или медленно угасает, или затухает вовсе.

Если коротко рассмотреть, как мотивация формируется и перерастает в действие, то, по моему мнению, это выглядит следующим образом: у нас есть бессознательные установки, из которых произрастают потребности; на потребностях формируются мечты, интересы, желания и мотивы. Далее наш мозг формирует цели и стратегию их достижения. Вуаля – человек мотивирован. Я хочу…

Как мы уже говорили, у человека есть потребности, на которых формируются мотивы. Если структурировать потребности по типам, я бы выделил семь основных, которые связаны с работой:

1. «Я хочу зарабатывать больше денег». Это часто встречающийся тип среди людей-потребителей, которые находятся в начале своего жизненного пути. Зарабатывать больше денег – вполне понятное стремление, но у состоявшихся людей оно не на первом месте. Состоявшиеся люди живут по принципу обмена, скорее, их даже можно причислить к отдающим. С людьми, у которых потребность зарабатывать больше денег доминирует, важно сразу выстраивать отношения по принципу «Достиг результата – получил». Иначе фокус их внимания будет не там, где вам надо как руководителю.

2. «Я хочу признания». Люди с доминирующей потребностью признания – очень амбициозные. Для таких людей важно внимание и позитивная внешняя оценка. И если вы как руководитель не закрываете потребности такого человека, то он, скорее всего, уволится. Я наблюдаю такие доминирующие потребности у творческих людей, например у шеф-поваров.

3. «Я хочу самореализовываться». К этому типу можно отнести людей, которые любят творить и работать с продуктом. Например, в ресторанах это бартендеры и шефы. Для них рутинная работа, направленная на операционную эффективность процессов, например работа со штатным расписанием или с тендерами поставщиков, – адский ад.

4. «Я хочу получать знания и развиваться». Такие люди любопытнее остальных и потому чаще задают вопросы о том, как все устроено и какие у вас подходы к работе. Все, что им надо от вас, – подробные ответы, обратная связь и советы.

5. «Я хочу видеть результаты своей работы». Люди, у которых ярко выражены такие потребности, – великие достигаторы. Они не любят рутинную работу, так как не видят в ней способа достигать великих результатов. Им нужно поручать большие сложные задачи, чтобы они чувствовали себя на своем месте: открыть ресторан, вырасти по выручке в два раза, организовать фестиваль за неделю.

6. «Я хочу помогать людям». Ценнейший источник мотивации, который редко используется, – возможность служить окружающим. Такой вывод делет американский профессор организационной психологии Адам Грант в своей книге «Брать или отдавать?». Этот тип потребностей доминирует у людей состоявшихся и отдающих, которые закрыли потребности в деньгах и признании. Но это не значит, что у ваших сотрудников нет потребностей такого типа или что его нельзя сделать важнее в их глазах. Руководитель может повысить уровень потребностей этого типа у команды. Например, для этого можно пригласить в ресторан Гостя, который искренне расскажет, как посещение нашего ресторана улучшило его жизнь. Эффект будет поразительным.

7. «Я хочу власти». Потребность во власти имеет неоднозначные корни. Многие психологи сходятся во мнении, что человек может стремиться