Склонность к риску и лояльность

Отличаются высокой лояльностью и преданностью. Не склонны к риску и азарту. Имеют повышенное чувство справедливости.

Профессии и трудовая деятельность

Данный метапрограммный полюс через влияние на интересы, личностные качества, ценности, образ жизни, мыслительные и поведенческие стереотипы человека направляет его профессиональную деятельность в области, связанные с выполнением посреднических, учебно-воспитательных, исполнительных и помогающих задач.

Посредническая деятельность: продавец-консультант, официант, служба приема и выдачи товара, курьер, координатор.

Учебно-воспитательные задачи: учитель, воспитатель детского сада, няня.

Исполнительские задачи: ассистент, помощник руководителя, секретарь.

Помогающие задачи: медсестра, педиатр, психолог.

Адаптационные механизмы и сублимация

Ведущим признаком метапрограммы «Другой» является стремление к созданию глубоких межличностных отношений, прочных команд, забота об их развитии и эмоциональном настрое. Эти тенденции особенно сильно проявляются в его профессиональной деятельности. Проанализируем их влияние в ситуациях, для успеха в которых требуется проявление других метапрограммных полюсов этой метапрограммы – «Сам» и «Система».

Рассмотрим ситуации, в которых воспитатель детского сада («Другой») с большим стажем работы по специальности в силу тех или иных причин и обстоятельств, которых мы касаться не будем, поменял основной вид деятельности и стал заниматься сольной карьерой эстрадного певца («Сам»).

Прежде всего у теперь уже бывшего воспитателя следует отметить значительную долю неуверенности в собственных силах – и не из-за того, что он попал в совершенно неизвестную для него область, а из-за того, что людям с метапрограммой «Другой» в целом свойственно некоторое чувство неуверенности в собственных силах и правильности принимаемых решений. Но допустим, его поддержали коллеги, друзья, семья, и вот он стал выступать на сцене с сольными программами. Однако чаще всего этого не хватает для того, чтобы пробиться в узнаваемые персоны в этой сфере деятельности, и уже очень скоро задор на достижения, даже если он и был, начнет пропадать, и яркая «фишка», которая должна отличать его на фоне его новых коллег, так и не будет найдена. Высокий уровень доверчивости достаточно быстро приведет его к ситуациям нарушенных обязательств и разочарований, а это будет способствовать тому, что в нем будут только укрепляться имеющиеся у него свойства характера, выражающиеся в стремлении выполнять посреднические, учебно-воспитательные, исполнительные и помогающие функции. Это поможет ему без каких бы то ни было нареканий выполнять рекомендации продюсера (хотя найти его будет крайне сложно), организаторов мероприятий, помогать им в их нелегкой деятельности. Но сами по себе выступления будут оставлять желать лучшего: человек по-прежнему будет чувствовать себя неловко на публичных мероприятиях, вечеринках, кастингах, прослушиваниях. Таким образом, добиться успеха на поприще эстрады у человека с ярко выраженным метапрограммным полюсом «Другой» мало шансов: применить его сильные личностные качества в данном контексте крайне сложно.

Рассмотрим второй вариант – воспитатель детского сада (метапрограмма «Другой») приходит работать в компании ведущим разработчиком IT-продуктов. В этом случае ему будет где применить свои сильные личностные качества – в коллективе айтишников, которые практически не обращают внимания на коллективную жизнь в собственном отделе. Первое, что будет делать человек с метапрограммой «Другой», – налаживать межличностную коммуникацию как внутри отдела, так и между сотрудниками отдела и собой. Будет выяснено, кто и как к кому относится и почему. Рано или поздно это приведет к тому, что существующие в коллективе открытые и скрытые конфликты будут сглаживаться, а между конфликтующими сторонами бывший воспитатель будет стремиться прийти к взаимопониманию. Также он постарается возглавить тренд на налаживание психологически благоприятной атмосферы в коллективе и отношений внутри команды. Крупные проекты на этом рабочем месте новому члену команды реализовать не удастся, зато будет реализовано много полезных, но небольших задач – автоматически будет включаться стремление к выполнению исполнительских и помогающих задач. Такой специалист найдет себя и будет эффективен на вторых ролях – в качестве помощника и исполнителя у главного специалиста отдела. На новом рабочем месте его ведущие тенденции будут проявляться следующим образом: посредническая деятельность – налаживание отношений в коллективе прямыми и косвенными путями, создание и сплочение команды, решение внутрикомандных конфликтов и противоречий. Учебно-воспитательная склонность – будет налаживать контакты с каждым членом команды и, рано или поздно, давать рекомендации относительно их внерабочей жизни. Исполнительские и помогающие тенденции будут проявляться в стремлении помочь реализовать маленькие задачки и чем-то простым облегчить жизнь своим коллегам.

Факторы адаптации в профессиональной деятельности

1. Коллективная ответственность при работе в команде с хорошим психологическим климатом.

2. Работа с людьми, а не с техникой, не требующая активной публичной деятельности и постоянного нахождения в центре внимания.

3. Наличие круга соратников, помощников, лидеров, идейных вдохновителей с высоким уровнем доверия и авторитета.

4. Профессиональная деятельность с понятным, быстрым и осязаемым итоговым результатом. Короткие проекты.

5. Демократичная корпоративная культура с хорошей циркуляцией обратной связи. Социально ориентированная компания, которая высоко ценит лояльность сотрудников.

6. Возможность поддерживать и развивать дружеские контакты с коллегами во внерабочее время.

Факторы дезадаптации в профессиональной деятельности

1. Индивидуальная ответственность, работа в одиночку, либо в команде «волков» с постоянными конфликтами в команде.

2. Работа с техникой или цифрами при наличии постоянной публичной деятельности.

3. Жесткая конкурентная или нездоровая обстановка в коллективе. Наличие оппозиции в команде.

4. Длительные проекты с труднопредсказуемым результатом. Необходимость постоянно отстаивать и обосновывать собственные решения.

5. Жесткая корпоративная культура с четкой иерархичной структурой. Высокая сменяемость персонала и отсутствие костяка команды.

6. Невозможность дружеских контактов с коллегами по работе.

Пример из литературы

Классическим описанием характера с ведущим метапрограммным полюсом «Другой» можно считать образ Сони Мармеладовой из произведения «Преступление и наказание» Ф.М. Достоевского. Забота, жертвенность, кротость, стремление быть правильной и хорошей – все это входит в ведущие признаки этого метапрограммного полюса. Приведем небольшой отрывок, характеризующий образ Сони:

Соня, робкая от природы, и прежде знала, что ее легче погубить, чем кого бы то ни было, а уж обидеть ее всякий мог почти безнаказанно. Но все-таки, до самой этой минуты, ей казалось, что можно как-нибудь избегнуть беды – осторожностию, кротостию, покорностию перед всем и каждым. Разочарование ее было слишком тяжело. Она, конечно, с терпением и почти безропотно могла все перенести – даже это. Но в первую минуту уж слишком тяжело стало. Несмотря на свое торжество и на свое оправдание, – когда прошел первый испуг и первый столбняк, когда она поняла и сообразила все ясно, – чувство беспомощности и обиды мучительно стеснило ей сердце. С ней началась истерика. Наконец, не выдержав, она бросилась вон из комнаты и побежала домой.

Достоевский Ф.М., «Преступление и наказание»

Рекламные