пробелов в знаниях, поддержка других способов обучения, повторение информации.

Три НЕ мобильного обучения

Мобильное обучение – это:

• Неполномасштабные модули электронного курса, визуально адаптированные для соответствия экрану мобильного устройства. Мобильное обучение можно использовать для обучения новому материалу, но тогда его необходимо тщательно продумывать для удовлетворения потребностей слушателей.

• Неуниверсальная замена всех других методов и подходов обучения.

• Небыстрое решение любой потребности в обучении.

Виды мобильного обучения

Когда специалисты по обучению упоминают «мобильное обучение», они часто подразумевают один из двух совершенно разных его видов: тренинг на мобильном устройстве либо поддержку на рабочем месте с использованием мобильных устройств. Они имеют совершенно разные цели, поэтому необходимо понимать различия.

1. Тренинг на мобильном устройстве

Полноценный учебный курс, предусматривающий получение новых знаний, адаптированный для прохождения с помощью мобильного устройства.

Характеристики:

• цель состоит в том, чтобы получить новые знания или навыки;

• требует выделенного времени для изучения;

• обучение структурировано и упорядочено. Обучающиеся имеют специально отведенное время для рефлексии.

• Цель состоит в том, чтобы получить новые знания или навыки.

• Основное внимание уделяется приобретению знаний или навыков.

2. Поддержка на рабочем месте с применением мобильных устройств

Неформальное обучение, предусматривающее помощь в применении уже существующих знаний и навыков.

Характеристики:

• «всплывающая» информация при применении каких-то знаний для закрепления навыка или при возникающих ошибках;

• использование интегровано в работу обучающегося;

• используется случайно, пока обучающийся выполняет задачу;

• цель – помочь выполнить конкретную задачу и повысить производительность работы.

Примеры мобильного обучения:

Платформа мобильного обучения Skill Cup

Skill Cup – это облачная платформа для организации обучения на мобильных устройствах сотрудников.

Обучение в Skill Cup состоит из карточек, каждая из которых – это короткое учебное взаимодействие на 1–2 минуты. Само занятие проходит в формате коротких сессий по 3–7 минут. Карточки позволяют использовать для передачи знаний видео, текст, аудио, фото. Карточки могут включать тестирование для проверки полученных знаний.

Карточки организованы в ленту, по аналогии с Instagram, которая настраивается под личный профиль, интересы, должность сотрудника.

Администраторам платформы доступен раздел настроек, в котором они могут вручную создать сотруднику определенный профиль, под который будет назначен определенный микрокурс.

Кейс использования платформы Skill Cup

Задача: обучить 40 000 волонтеров Чемпионата мира по футболу.

Решение: Схема обучения была основана на концепции микрообучения (microlearning) – это значит, что массив необходимой информации был разложен на маленькие смысловые блоки, переписан в максимально доступной форме и визуализирован инфографикой и анимацией. Короткие учебные сессии обеспечивали низкую утомляемость пользователей, а использование геймификации (gamification) – различных игровых механик, которые помогают пользователям легче усваивать знания и стремиться получать новые – дополнительное вовлечение и удержание внимания.

Для самих волонтеров процесс обучения выглядел так же, как чтение ленты в любой популярной социальной сети. Волонтер открывал приложение с обучающими материалами, выбирал нужный и листал его, изучая контент. В нем могли содержаться инфографика, редкие архивные фотографии, видео– или анимационные ролики с рассказом о каком-то явлении или с объяснением процедур. Если в материале или по его прочтению подразумевалась проверка знаний, то волонтер мог пройти тестирование прямо в приложении, не используя сторонние сервисы или сайты.

Результат: Заказчики обучения получили наивысшие оценки как со стороны болельщиков, так и со стороны FIFA. Волонтеры помогали болельщикам даже в сложных ситуациях, ориентируясь на ходу. Опытом обучения волонтеров уже заинтересовались в оргкомитетах других чемпионатов.

Модели корпоративного обучения

Модель корпоративного обучения (corporate learning models) – структура системы обучения, в основе которой лежит подход к распределению/соотношению видов обучения (формальное, неформальное, социальное), принятый в организации.

Формальное обучение (formal learning) – это структурированное обучение в рамках определенных образовательных программ, курсов и иных образовательных событий. При этом цели и результаты обучения формально определены и прописаны.

Неформальное обучение (informal learning) – обучение, цели которого явно не определяются. Часто обучение является «побочным эффектом» других активностей (работы, общения и т. п.). Неформальное обучение, как правило, неотрывно связано с ежедневной профессиональной деятельностью и включает в себя обучение на рабочем месте (on-the-job learning) методом проб и ошибок.

В широком понимании неформальное обучение также включает социальное (social learning) и коллаборативное (collaborative learning), однако некоторые методы неформального обучения нельзя отнести к социальному обучению, такие как, например, чтение.

Примеры моделей

Модель 70:20:10

Модель сформулировали в 1996 г. американские исследователи Морган Маккол (М. McCall) и его коллеги, работающие в Центре креативного лидерства. Двое из них, Майкл Ломбардо (М. Lombardo) и Роберт Эйчингер (R. Eichinger), описали подход к обучению 70:20:10 в своей книге под названием The Career Architect Development Planner (1996).

Благодаря своей привлекательной простоте эта модель получила огромную популярность и даже выросла в целый институт «70:20:10». Если раскрыть метафору в названии модели, основная ее идея звучит так:

Применение

Это один из самых распространенных подходов к обучению в крупных корпорациях.

В классическом варианте модели 70:20:10 придерживаются в компании Hewlett-Packard, с формулировкой «для развития талантов». По мнению представителей компании, данная модель позволяет максимально эффективно организовать процесс обучения на рабочем месте. Компания Mars является приверженцем подхода 70:20:10 не только в обучении линейных, но и топ-менеджеров.

В Google данный подход применяется в процессе управления инновациями, когда 70 % времени деятельности компании должно быть отведено на решение ключевых бизнес-задач, 20 % – на проекты, связанные с основной деятельностью, 10 % – на остальные проекты.

Критика модели 70:20:10

В последние годы многие ученые выступили против предполагаемой эффективности модели 70:20:10.

Критики указывают на:

• недостаток эмпирических вспомогательных данных;

• необходимость применения идеально четных чисел;

• субъективность.

Предполагается также, что модель не отражает глобальных трендов корпоративного обучения, связанных прежде всего с развитием новых технологий. Например, в данной модели не учитывается возрастающая роль социального обучения.

Модель 60:20:20

В Сбербанке разработали и внедрили модель корпоративного обучения 60:20:20, адекватную принятой банком новой модели компетенций:

Увеличение процентного соотношения формального обучения обосновано одновременно несколькими факторами. Во-первых, становятся очевидными несовершенство системы традиционного высшего образования и неспособность вузов поспевать за ускоряющимися изменениями рынков труда и требованиями компаний к практическим навыкам выпускников. Во-вторых, в связи с цифровой трансформацией бизнеса обучение становится одним из ключевых факторов всех преобразований – бизнеса, операций, технологий и людей.

Модель 3:33

Модель разработал канадский автор книги «Flat Army: Creating a Connected and Engaged Organization» Дэн Понтефрак[67].

По мнению автора, время нужно распределять равномерно между формальным (33 %), неформальным (33 %) и социальным обучением (33 %).

Н

Нейронаука в обучении

Нейронаука (neuroscience) – междисциплинарная область знаний, охватывающая широкий спектр исследований мозга и нейронных процессов: от молекулярных структур, до работы нейронных сетей и мозга в целом, структуры мозга и функционирования нервной системы, связи нервных процессов с общей физиологией и поведением человека. Нейронаука сформировалась, выйдя за рамки нейробиологии и включив в себя методы нейрофизиологии, медицины, фармакологии, генетики.

Исследования взаимосвязей нервной системы с различными