• отражать желаемые результаты по окончании обучения, а не средства или процесс.

Основные показатели достижения результата обучения

Знания (knowledge) – это результат процесса познания реальности, обобщающий и систематизирующий полученную информацию, понятия, суждения, теории, представления о предметах и явлениях.

Характеристики знаний

• Глубина – уровень усвоения сущности и взаимосвязей изучаемых предметов и явлений;

• Гибкость – возможности применения знаний в различных условиях;

• Прочность – длительность сохранения знаний;

• Действенность – возможность применять знания в практических целях.

Умения (skills) – усвоенные способы выполнения действий, способность применять приобретенные знания и навыки в практической деятельности в меняющихся условиях.

Навыки (habits, skills) – принимаемые, применяемые, а в ряде случаев и доведенные до автоматизма модели действий сотрудника как совокупность знаний, умений и мотивации применять их в своей деятельности.

Группы навыков

• перцептивные (чувственные) – навыки, направленные на сенсорное восприятие окружающего мира и анализ полученной информации. Например, распознавание лиц и голосов;

• умственные (мыслительные) – способности и методы осуществления мыслительной деятельности, включая концентрацию и распределение внимания, наблюдение, запоминание, целеполагание, образное представление, воображение, саморефлексию. Например, счет в уме;

• двигательные (моторные) – крупная и мелкая моторика и в целом автоматизированное механическое воздействие на среду или предмет с целью его преобразования. Например, игра на музыкальном инструменте;

• поведенческие (социальные) – модели поведения в определенных ситуациях, включая коммуникабельность, обучаемость, взаимодействие. Например, пользование столовыми приборами в заведениях общественного питания.

Сформированные компетенции

Компетенция (competence)

• способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области;

• совокупность взаимосвязанных базовых качеств личности, включающая в себя применение знаний, умений и навыков в качественной продуктивной деятельности.

«Таксономия образовательных целей» Бенджамина Блума (Benjamin Bloom) (1956)[120]

Позволяет выразить результаты обучения через когнитивные навыки. Согласно этой классификации, существует шесть уровней (от простейших до сложных когнитивных навыков):

Наряду с когнитивными навыками Блума психолог Роберт Ганье (Robert Gagne) выделяет пять типов приобретаемых способностей как результатов обучения: интеллектуальные способности, вербальная информация, отношение, моторные навыки и когнитивные стратегии.

Результаты обучения по Ганье как педагогические цели и соответствующие им педагогические рекомендации[121]

Навыки, развивающиеся за счет приобретения релевантных знаний и умений, при наличии мотивации применять эти знания и умения в практической деятельности формируют новую, более эффективную модель поведения руководителя.

В результате навыкового обучения формируются первичные навыки, закрепляемые далее в практической деятельности руководителя. При навыковом обучении знания и умения, включаемые в программу, должны быть релевантны и достаточны формируемым навыкам.

При этом мотивация или желание применять их на практике формируются за счет создания соответствующего опыта и установок: до начала программы, во время программы и по окончании программы обучения.

Формирование навыков связано с компетентностным подходом в обучении. Для каждого уровня менеджмента определяется целевой уровень развития компетенций, которому соответствуют определенные навыки.

Два основных подхода к пониманию компетенций в менеджменте:

• Американский подход рассматривает компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенция – это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе.

• Европейский подход рассматривает компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенция – способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.

Необходимо разделять понятия «компетенции» и «результаты обучения» с точки зрения различных ролей участников образовательного процесса. Компетенции – это динамическая комбинация знания, понимания, умений, навыков и способностей. Компетенции сфокусированы на результат, в качестве которого выступает как получение знаний, навыков и умений, так и способность применять их на практике в изменчивой среде. Результаты обучения отражают достигнутый обучающимся уровень компетенций и направлены на процесс.

Виды контроля результатов обучения

• Текущий контроль – наиболее оперативная, динамичная и гибкая проверка результатов обучения, обычно проводится на первых этапах обучения.

• Периодический и/или тематический контроль – проверка усвоения программного материала по каждому этапу / каждой теме курса.

• Итоговый контроль – оценка результатов обучения за достаточно большой промежуток учебного времени, либо по итогам прохождения всего курса.

Методы контроля[122]

Выделяют следующие методы контроля: устный контроль, письменный контроль, практический контроль, дидактические тесты, наблюдение. Отдельные ученые выделяют также методы графического контроля (Г. И. Щукина), методы программированного и лабораторного контроля (Ю. К. Бабанский).

Схема навыкового образования

Роли в современном корпоративном обучении

Роли в современном корпоративном обучении (roles in modern corporate learning) – совокупность профессиональных компетенций специалистов, обеспечивающих процесс корпоративного обучения.

Правильное соотношение должностей и ролей для каждого специалиста обеспечивает гармонию между функциональностью и компетенциями как в случае отдельного работника, так и для всей команды, отвечающей за организацию корпоративного обучения.

За последние два десятилетия произошло существенное переосмысление ключевых ролей в процессе организации корпоративного обучения. Традиционный подход к организации корпоративного обучения состоял в разделении обучения для двух категорий: для массовых специальностей и для руководителей.

Основные тренды изменения ролей в корпоративном обучении и их причины

Трансформация отделов T&D

Быстро изменяющаяся природа бизнеса требует трансформации T&D из поддерживающего подразделения в бизнес-партнера, который имеет собственные компетенции для того, чтобы предложить образовательные решения для поддержки реализации стратегии компании. Экспертиза по технологии обучения, а часто и по контенту, переносится внутрь компании из прежних аутсорсинговых решений (трансформация T&D из тренингового центра в функцию L&D как партнера бизнеса).

Включение обучения в EVP компании

Возможности для постоянного обучения становятся существенной частью ценностного предложения работодателя (employer value proposition, EVP) – конкуренция на рынке труда за лучших сотрудников требует построения системы внутреннего обучения и содержательной поддержки обучения за пределами компании (усиление роли L&D как куратора внешнего образовательного контента).

Развитие системы профессиональной и экспертной подготовки

Рост доли сотрудников компаний на «экспертных» карьерных треках (отличных от массовых специальностей и руководителей) требует развития системы профессиональной подготовки (hard skills) для этих сотрудников. Обучение ценностям и процессам компании будет недостаточным для поддержания актуальности их знаний и навыков, которые становятся ключевыми для обеспечения конкурентоспособности компании.

Собственная экспертиза решений в области электронного обучения

Радикальное изменение технологий образования, развитие цифровых решений требуют наличия экспертизы в этой области внутри компаний.

Появление новых позиций, связанных с корпоративным обучением

Возникновение новых специалистов связано с появлением цифровой образовательной среды (например, мессенджерами, для которых требуются методисты и модераторы мобильного тренинга); с изменившейся схемой приоритета обучения; с потребностью в коммуникации между методистами и клиентами (ее осуществляют контент-менеджер и эксперт в предметной области).

Новая ролевая система в корпоративном обучении

Трансформация L&D в экспертную функцию, обслуживающую внутренних клиентов, сближает систему ролей в корпоративном обучении с