исказим, подменим один из тех основных элементов организационной работы, о которых шла речь в первых параграфах (цель, план, метод, материальные средства и т. д.).

Таким образом, сам читатель после каждой главы этой книги может исходя из противного подробно выяснить виды и приемы дезорганизаторской работы со всеми ее деталями.

Глава V. Подбор работников

21. Опрос и испытание людей

Когда мы говорили, что организатор в своей работе должен учитывать условия обстановки, это значило также, что он должен обращать внимание на характер тех людей, при помощи которых организация будет работать. Многие прекрасные теоретические схемы проваливались только потому, что инициаторы не считались с этим обстоятельством. Умение подобрать людей всегда свидетельствует об известном организаторском таланте человека. Однако еще большее достоинство организатора – уметь поставить работу при условиях, где исключается возможность свободно подобрать людей, где нужно работать при наличии уже имеющихся членов организации. Поэтому по отношению к живым участникам организации организатор должен проявить две способности:

1) умение подобрать нужных и подходящих людей;

2) умение правильно использовать всех участников организации.

Подбор работников для организатора всегда облегчается, если у него имеются большие личные знакомства, благодаря которым он может без особого труда выбрать людей, нужных для той или иной работы.

В громадном большинстве случаев, однако, таким путем организатор может подобрать лишь небольшую группу людей. При широком размахе дела неизбежно приходится дополнять организацию лицами со стороны, никому из руководителей не известными.

Таким образом, например, часто происходит набор рабочих на крупных предприятиях. В этой области установлена (особенно в Америке) некоторая практика, которую можно с изменениями применить, в сущности, ко всем случаям массового подбора работников.

Первое, что требуется от желающего поступить членом в какую-либо организацию (будь то фабрика, партия или профессиональный союз), – это заполнение личной анкеты. Надо тут же оговориться, что заполнение анкет в Советской России поистине стало какой-то модной болезнью. Как известно из всех учебников статистики, анкеты являются наименее удовлетворительным и наименее достоверным видом статистического материала. Статистика рекомендует прибегать к этому приему лишь в крайне редких случаях и непременно сопровождать анкетный опрос специальной проверкой.

В нашей Советской республике почему-то установилось, что каждый гражданин должен заполнять подробные анкеты по всякому пустячному поводу. Так как большинство этих многочисленных анкет очень сложны, а их данные никогда не проверяются, то результат получается всегда один: времени и бумаги тратится много, а толку получается весьма мало. Следует поэтому прекратить анкетную болезнь и заполнять анкеты в самых редких случаях.

Анкета для поступающих в организацию должна быть по возможности очень сжата и состоять примерно из 10–15 простых вопросов. Иногда необходимо, чтобы эти анкеты сопровождались либо рекомендациями, либо ссылками на лиц, знающих человека.

Затем наступает момент личной беседы с предполагаемым участником организации. Во время беседы имеется возможность рядом дополнительных вопросов проверить сведения анкеты и вообще получить более подробное и точное представление о новом работнике и его особенностях.

Многие ответы на анкету решительно ничего не скажут организатору до личной беседы. Слова «окончил четырехклассное училище» или «прошел шесть классов гимназии» совершенно не свидетельствуют об уровне развития и интеллигентности человека. Между тем путем нескольких вопросов о прочитанных книгах можно получить гораздо более ценную информацию.

Анкета дает чисто формальный, статистический материал о человеке. Беседа может дать представление о разных сторонах человеческого характера. По особенностям ответов, по манере отвечать и по другим мелким признакам можно установить основные черты человеческого характера. Пусть организатор прямо задаст испытуемому и несколько таких вопросов, на которые человек не всегда может или хочет вполне правильно ответить, например: «Обладаете ли вы твердым характером?» или «Есть ли у вас настойчивость?», «Ленивы ли в работе или прилежны?», «Имеете ли организаторские способности и любовь к организационной работе?», «Умеете ли заставлять людей вас слушаться?» и т. д. Само собой, понятно, что ответы на эти вопросы будут по большей части не вполне соответствовать действительности, так как многие постараются несколько приукрасить себя. Однако такие ответы всегда очень много дадут опрашивающему, сколько-нибудь разбирающемуся в человеческой психологии.

Иной раз можно ограничиться такой беседой и обойтись без всяких анкет. При этом, однако, нужно, чтобы в течение этой беседы опрашиваемый чувствовал себя достаточно свободно и уверенно и чтобы беседа не носила спешный, формальный, казенный характер.

Западноевропейские и американские предприятия не ограничиваются, однако, такого рода анкетами и беседами и выработали чрезвычайно сложные научные приемы для исследования способностей человека и его пригодности в той или другой профессии (психотехника).

Когда американцы во время войны создавали свою гигантскую армию, они выработали специальную программу испытаний всех поступающих в армию. Программа преимущественно стремилась установить быстроту сообразительности рядовых и давала такие задачи. На листке, например, напечатана азбука, и испытуемому в течение 10 сек. предлагалось перечеркнуть каждую вторую букву и подчеркнуть каждую восьмую. Или на листке писался ряд цифр, и в течение 15 сек. нужно было вычеркнуть все цифры больше двадцати, но меньше тридцати и т. п. Другие задачи были аналогичного порядка.

Современная прикладная психология выработала очень много гораздо более сложных и точных методов исследования человеческих способностей.

В настоящее время имеется ряд специальных приборов, устанавливающих точность человеческих движений, особенности человеческого зрения, зрительной памяти, психического восприятия и т. д. Одновременно выработаны довольно точные требования, предъявляемые к разного рода профессиям. Так, например, еще во время войны были установлены во всех странах требования к авиаторам, шоферам и одновременно была создана точная программа научного испытания человека в смысле пригодности его для этих занятий. Точно так же сейчас имеются сводки требований, которые научная психология предъявляет к самым различным профессиям: к вагоновожатому, машинисту, наборщику, стенографистке, токарю по металлу, конторщику и т. д.

22. Организатор и исполнитель

Кроме специальных испытаний и требований, которые предъявляются к участникам той или иной организации, важны те особенности человека, которые определяют его возможную роль в организации. Грубо говоря, всех участников организации можно разделить на две категории: собственно организаторов (или руководителей разных категорий) и исполнителей. Некоторые люди по всем своим особенностям и своему психическому складу совершенно неспособны выполнять руководящие роли в организации, но бывают прекрасными исполнителями. С другой стороны, есть лица, хорошо выполняющие организаторскую, руководительскую работу, но будучи переведены на положение выполнителей чужих заданий, оказываются совершенно не на своем месте.

Работа организатора существенно отличается от работы исполнителя, или, точнее, организаторские функции того или иного работника существенно отличаются от его функций исполнительских. Чем более ответственное положение занимает организатор, тем больше мы предъявляем требований к его организаторским (или, более узко говоря, его административным) способностям.