пару месяцев я поручила ей большой проект, который она успешно сопровождала и завершила очень прибыльной сделкой (в итоге получила большую премию и стала меня любить еще сильнее), а через год стала лучшим сотрудником в отделе!

Работает она и сейчас, и проблем у нас (тьфу-тьфу-тьфу) с тех пор нет.

Глафира Падерина (Жолоб), начальник отдела продаж корпоративным заказчикам ПАО «Ростелеком», Кировский филиал, glafira2010@yandex.ru

Как всегда, в конце главы я поделюсь с вами собственными рекомендациями и подведу итоги, как же действовать руководителю при работе с такими сотрудниками.

1. Стать «индусом».

Об этом я писал в книге «45 татуировок личности». Спокойствие, только спокойствие. Держите себя в руках, даже если слышите в критике сотрудника грубость или язвительные колкости в свой адрес. Руководитель — это пример сдержанности и ясного ума. Если эмоции сдержать очень трудно, прервите разговор, накапайте валокордина, покрутите спинер или подышите в форточку хотя бы десять минут.

2. Объясняйте решения.

Часто неконструктивная оппозиция возникает в условиях недостатка информации, в момент, когда люди не понимают, что происходит, почему их вынуждают делать то, что им не нравится или коренным образом меняет их привычки в работе.

Если сотрудники не получают ответов, то сами их придумывают.

Все решения должны объясняться по схеме «Что мы сделали, почему именно так и что будет, если мы не примем такого решения».

Чем лучше работает система трансляции решений, тем меньше людей, у которых возникает повод стать оппозицией.

3. Проводите пресс-конференции.

Раз в три-четыре месяца я собирал сотрудников и открыто отвечал на все (даже анонимные) вопросы, которые они присылали на специальный адрес или бросали в бумажные ящики, расставленные в подразделениях.

Все ситуации, которые им казались спорными или несправедливыми, разбирались публично. Считаю, что это очень хорошая практика.

4. Встаньте на защиту такого сотрудника.

Например, перед вышестоящим руководителем или собственником, показав свою личную заинтересованность в нем. Если случится чудо, то он поймет, что вы в одной лодке и вам нечего делить.

5. Сразу договоритесь о «судьбе» такого человека.

Договоритесь с ним самим и с вышестоящими управленцами.

Ему нужно очень спокойно объяснить, в чем проблема и как его поведение влияет на вас и всю команду. Нужно попросить объяснить причины такого поведения, причем говорить лучше не что он негодяй, а что вам, как его руководителю, будет очень некомфортно работать с таким человеком. Говорите о себе.

С вышестоящим руководством же нужно договориться, что есть предел, после которого у вас будет право на увольнение такого сотрудника. И этот самый предел обговорить. Они же тоже должны создавать вам комфортные условия для работы, верно?

6. Применяйте формализм.

Это некий вариант мести, но, как показывает опыт моих читателей, иногда он тоже может сработать.

Изоляция сотрудника, отключение от возможности общаться со всеми, кроме руководителя по электронной почте и телефону, выдача исключительно письменных поручений с указанием сроков и жесткое отслеживание их выполнения. За нарушение трудовой дисциплины — объяснительные, объявление выговоров с занесением в личное дело и создание прочих условий, чтобы такой подчиненный либо одумался, либо захотел уйти сам. Сбор материалов: фактов нарушений, которые могут стать основой для объявления выговора; после двух выговоров возможно увольнение. Беседа с предъявлением аргументов и предложением выбрать из двух вариантов: занесение выговора в трудовую и увольнение по статье либо заявление по собственному желанию и небольшая премия в размере половины оклада.

7. Разбирайте каждую ситуацию до мелочей.

— У тебя не хватает времени и много задач? Давай составим подробную карту дня и посмотрим, так ли это. Вот здесь ты ходишь в туалет три раза в день по 40 минут. Предлагаю ходить по 20 минут, тогда у нас высвободится целый час рабочего времени.

8. Разделите личность и задачи.

При разговоре с таким борзым сотрудником надо понять, что конкретно его не устраивает: ваши задачи и решения или вы как личность.

Если первое, просто нужно еще раз объяснить, почему в вашей компании дела ведутся именно так, а не как хочется такому сотруднику.

Если же это личная неприязнь и своими действиями сотрудник пытается подорвать авторитет менеджера, то нужно донести до него, что он на самом деле не борется за правду, а просто вредит компании, деморализуя остальных членов команды, и что есть некая личная граница, которую вы не позволяете ему пересекать. Надо объяснить человеку, что это недопустимо, и определить четкие последствия такого поведения.

9. Кровь за кровь.

Начните перепалку! Поставьте его на место, выпустите пар, только не трогайте руками! В конце концов, кто здесь вожак стаи?

Если мы с ним сюсюкаемся и постоянно разговариваем, объясняем ему что-то, а он продолжает издеваться над нами, то пора прижать его к стенке и сказать, что он представляет собой на самом деле. Пусть хотя бы раз в жизни получит от вас адекватную обратную связь!

Конечно, вы заработаете себе репутацию психопата, но остальные сотрудники, увидев, что вы можете защищать себя и интересы своей компании даже так, не будут гореть сильным желанием повторять то же, что творил их бывший коллега.

10. Увольте его.

Не хотел этого писать, но повторюсь: всему есть предел. Пусть ищет себе другого руководителя и пьет его кровь, главное — подальше от вас.

Существует исследование, где говорится о том, что хотя бы 5% сотрудников в организации должны относиться к критически мыслящим, и я с этим согласен. Возможно, даже 50%. Это позволяет держать себя в тонусе и смотреть на ту или иную ситуацию со всех точек зрения и принимать более взвешенные решения.

Не нужно себя окружать только соглашателями.

Но.

Если мы о чем-то договариваемся с сотрудником независимо от того, был ли он нашим оппонентом, спорил ли, доказывал свою правду с пеной у рта или клялся на крови, что мы ошибаемся… Если решение принято — его нужно выполнять.

Если мы ошиблись, то это наша ошибка, не его. И никакой руководитель не может почивать на лаврах всегда правильно принимаемых решений.

А если решение кто-то не выполняет и это превращается в систему, нужно принимать кардинальные меры. Это, кстати, касается и нас с вами, поэтому даже в таком случае нужно начинать с себя.

15. Пьющие

Как на новогоднем на корпоративе

Гуляло ООО «Кубань Строй Пром»,

И бухгалтер Люба, Люба Иванова,

Намешала пиво с коньяком.

Любе мало было — и стакан текилы

Люба опрокинула тогда…

И стакан разбила, а после покурила

То, что не курила никогда.